Questi due temi riguardano sicuramente la sfera dell’organizzazione aziendale che, essendo un argomento molto ampio, merita un approfondimento successivo.
 

Ancora oggi, mi capita di vedere dei fitness club che sottovalutano questo aspetto con conseguenze disastrose: reception, reparto commerciale e reparto tecnico sembrano giocare in tre squadre diverse! Ma, torniamo alla nostra terza chiave.
 

Spesso quando sono in aula come formatore, sento dire cose come: “Ancora un altro corso? E’ una perdita di tempo!”

In realtà, essere in aula vuol dire aver fatto già il primo gradino: un team leader illuminato è consapevole dell’importanza che ricopre la formazione delle risorse umane per il suo club.
 

Il secondo gradino lo si fa quando ci si crede davvero in questo e, perciò, si struttura un percorso di formazione continua e non una formazione a spot.

Una formazione che sviluppi l’apprendimento nella sua globalità e che si occupi del miglioramento e consolidamento delle tre aree rappresentate dal “Triangolo della Formazione” qui sotto.


Per scalare il terzo gradino e ottenere i relativi benefici, occorre sensibilizzare i collaboratori e condividere con loro un piano annuale di formazione personale che persegua obiettivi specifici nelle 3 aree sopra descritte, integrando sessioni esperenziali in aula a sessioni on-line (e-learning e webinar) che consentono un contenimento dei costi.
 

Molte volte si dà priorità alla formazione per apprendere l’utilizzo di nuove attrezzature o di metodologie per nuovi corsi, ma ci si dimentica che poi la vera differenza la faranno le persone che metteranno in pratica tutto ciò.
 

Robert Dilts, importante ricercatore e formatore nel campo dell’apprendimento, ha individuato i livelli di apprendimento e di cambiamento degli individui e delle organizzazioni.
 

Secondo il suo modello, gli individui e le organizzazioni sono in grado di apprendere (sapere) e di mettere in pratica le conoscenze, attraverso i comportamenti e utilizzando le competenze (saper fare), in funzione degli atteggiamenti (saper essere) rappresentati dai propri valori, convinzioni e dal senso di identità.
 

Questi ultimi tre livelli (valori, convinzioni e senso di identità) sono chiamati generativi, proprio perchè forniscono il rinforzo, la motivazione e le line guida per lo sviluppo delle competenze, delle azioni e del voler conoscere. Questo vuol dire che l’atteggiamento fa la differenza!

Perciò, una formazione ben strutturata non può prescindere dallo sviluppare tutti i 3 lati del “Triangolo della formazione”, consolidando le conoscenze e le competenze tecniche attraverso un percorso di crescita personale che promuova un miglioramento della percezione del sè, delle proprie abitudini e dei propri modi di pensare.
 

Questo ci fa percepire quanto sia importante investire nei processi formativi e scegliere le modalità migliori per la loro erogazione.
 

Già strutturare un sistema di formazione come quello descritto su sarebbe un interessante incentivo per il personale.
 

Ti ricordo che formazione e incentivi del personale sono due sistemi per incrementare la loro fedeltà e quella dei tuoi clienti. Sì, perchè la relazione personale-utenti è fondamentale per ottenere una buona fidelizzazione.

Solo un team sorridente e motivante può ispirare gli utenti nel raggiungimento dei loro obiettivi!
 

Da soli si può fare tanto, ma in Team si può fare molto di più. Quindi conviene fare un gioco di squadra e avere un sistema di obiettivi e incentivi in grado di creare motivazione, ingrediente necessario per compiere le azioni e sviluppare una cultura di squadra.
 

Un buon sistema di incentivi deve prevedere tre livelli di obiettivi: individuale, di funzione (o di progetto) e di Team. Questo fa si che si possa esaltare la prestazione del singolo nel contesto della squadra.
 

Prevedere un solo livello individuale indebolisce il concetto del team con il rischio di “guerre” tra i suoi membri, mentre un solo livello di squadra porge il fianco ad atteggiamenti “parassitari” (“tanto ci pensano gli altri!”).
 

La cadenza temporale deve essere breve, al massimo su scala mensile con la possibilità di creare un piano ad hoc in caso di revisione del piano commerciale.
 

E’ importante legare gli incentivi non solo ad obiettivi di risultato ma anche a obiettivi di performance; a volte ci si concentra troppo sull’obiettivo di fatturato e si trascura il “come” raggiungerlo.
 

Perciò un monitoraggio sulle azioni giornaliere importanti e sugli indici di performance risulta fondamentale per il risultato in termini di fatturato.
 

Esprimi il tuo voto nel sondaggio qui sotto. Alla prossima chiave!

 

 

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